Transferul de Leadership între generații

TEHNOLOGIE & INOVATIE TRENDURI & OPORTUNITATI BUSINESS DEVELOPMENT SALES & MARKETING LEADERSHIP & RESURSE UMANE MANAGEMENT & STRATEGIE ANTREPRENORIAT DEZVOLTARE PERSONALA

Transferul de Leadership între generații
O călătorie continuă cu două mize: Legacy & Inovație

25 IULIE 2024

Am depășit 30 de ani de prezență a afacerilor private în societatea noastră. Cu mult curaj și determinare, în egală măsură cu temeri și ezitări, companiile antreprenoriale s-au născut, au crescut, au învățat, iar procesul are o anume ciclicitate, deoarece învățarea este o formă de renaștere.

Am intrat deja în vremea în care generația care a creat și dezvoltat afaceri caută mai multă liniște, iar, în mod obiectiv, vârsta își spune cuvântul.

Așa că apare, inevitabil, întrebarea: Cui dau afacerea mea?

Emoțional, primul gând este despre familie, despre copii, despre generația ce vine. Pare firesc, pare simplu, pare de la sine. Să fie oare simplu?

Transferul de leadership între generații este un proces complex și plin de provocări, dar și de oportunități. În contextul unei afaceri de familie, acest transfer capătă o dimensiune profundă, implicând nu doar aspecte profesionale, ci și emoționale. Relația dintre părinte și copil este esențială în această tranziție, deoarece succesul unui astfel de transfer poate defini viitorul companiei și al familiei.

Cum pregătim și planificăm procesul de transfer?

Primul pas în transferul de leadership este pregătirea. Acest proces începe cu mult înainte de momentul efectiv al predării ștafetei. Părintele, în calitate de lider curent, își pregătește copilul pentru rolul viitor. Asta implică educație formală, dar și experiență practică în cadrul afacerii. În multe cazuri, copiii sunt implicați încă de mici în activitățile companiei, învățând treptat detaliile operaționale și valorile care stau la baza afacerii.

Planificarea strategică este, de asemenea, crucială. Stabilirea unor etape clare și a unui calendar pentru transfer ajută la evitarea confuziilor și a conflictelor. Este esențial ca toate părțile implicate să înțeleagă și să accepte planul de succesiune.

Nivelul de încredere și transferul de autoritate acordate copilului, treptat, pe măsură ce acesta demonstrează competență și angajament este la fel de important. Ambele: și transferul de încredere și de autoritate fac parte din elementele cheie ale transferului, din categoria celor care îi pot determina succesul sau prevedea eșecul.

Acest transfer de încredere, la fel ca în cazul valorilor, trebuie trăit autentic, iar primul indicator vizibil pentru copil/succesor și pentru întreaga echipă este disponibilitatea părinților să accepte ideile și perspectivele noi pe care copilul le poate aduce în afacere. Acceptarea ideilor se traduce în implementare.

Back to top

Ce rol au comunicarea și colaborarea?

Comunicarea eficientă între părinte și copil este definitorie pentru un transfer de succes. Deschiderea și sinceritatea părintelui cu privire la așteptările și preocupările sale, receptivitatea și deschiderea spre învățare ale copilului sunt esențiale. Discuțiile frecvente despre viziunea și direcția companiei, precum și despre rolurile și responsabilitățile fiecăruia, ajută la construirea unei relații de colaborare solide. Dacă aș asemăna transferul de leadership cu un teren de sport de echipă - poate fi orice sport de echipă - atunci comunicarea aș putea spune că este suma tuturor marcajelor de pe teren, părintele este antrenorul jucător, iar copilul/succesorul este în prima fază într-un rol de atacant, care reușește să preia curând și ușor rolul de căpitan de echipă. Instrumentul folosit cel mai des în formarea campionilor este coachingul.

Care sunt provocările transferului?

Transferul de leadership nu este lipsit de provocări. Unul dintre cele mai mari obstacole este diferența de viziune între generații. În timp ce părintele poate fi orientat spre menținerea tradițiilor și a metodelor care au adus succes în trecut, copilul poate avea idei inovatoare și dorința de a implementa noi tehnologii și strategii.

Conflictele pot apărea și din cauza diferențelor de stil de leadership. Tatăl poate avea un stil autoritar, bazat pe experiență și intuiție, în timp ce copilul poate prefera un stil mai democratic și bazat pe date. Gestionarea acestor diferențe necesită flexibilitate și compromis din partea ambelor generații.

Când transferăm?

Alegerea momentului potrivit pentru transfer este crucială. Un transfer prea devreme poate pune presiune pe copil, iar un transfer prea târziu poate duce la pierderea oportunităților de inovare și adaptare. Este important ca părintele să recunoască momentul în care copilul este pregătit să preia conducerea și să fie dispus să se retragă treptat.

Un plan de tranziție bine structurat poate include etape intermediare în care copilul preia treptat responsabilități mai mari, având totodată sprijinul și mentoratul părintelui. Acest proces asigură o continuitate lină și minimizează riscurile asociate schimbării de leadership.

Continuitate și inovație, cum le îmbinăm?

Un transfer de leadership de succes între părinte și copil nu se referă doar la predarea ștafetei, ci și la asigurarea continuității și promovarea inovației. Copilul alege între a păstra valorile fundamentale și cultura organizațională a companiei, ori a inova și în direcția asta.

În concluzie, transferul de leadership între părinte și copil este un proces delicat și complex, care necesită pregătire, comunicare și flexibilitate. Prin abordarea corectă, acest transfer poate asigura succesul pe termen lung al afacerii de familie și poate consolida relațiile personale și profesionale între generații. Este o călătorie a continuității și a inovației, în care fiecare generație contribuie la evoluția și prosperitatea afacerii, împlinind o misiune asumată împreună.

Back to top

Articolul este scris de: Dan Berinde

Dan Berinde este coach certificat internațional, PCC ICF și trainer acreditat ANC România. Este fondator și managing partner al Coaching Partners, companie de coaching și consultanță, care oferă și programe de training în coaching, acreditate de ICF.
Din anul 2018, Dan este mentor coach ICF, ajutând alți coachi și lideri să crească și să se dezvolte profesional și personal. Experiența sa profesională include peste 10 ani de predare la nivel universitar, în special privind managementul financiar și al firmelor mici, 15 ani de experiență în executive management în companii din servicii și industrie, în special proiecte de anvergură privind schimbările generate de crize. În aceste proiecte a restructurat organizații complexe, a format și a antrenat echipe de management, a selectat și a oferit training managerilor de top.