Astfel de intervenții individuale, chiar dacă nu vizează direct întregul colectiv, pot avea un impact profund și multiplicator: un angajat sprijinit este un angajat mai echilibrat, mai productiv și mai capabil să contribuie pozitiv la climatul echipei.

c) Implicarea oamenilor în redefinirea noii realități

• Schimbă percepția de la „ce am pierdut” la „ce construim de aici înainte”.
• Oamenii se simt motivați atunci când sunt parte din procesul de reconstrucție.

Ca acțiune concretă, companiile trebuie să creeaze grupuri de lucru pentru redefinirea rolurilor, reorganizarea sarcinilor sau adaptarea obiectivelor echipei.

d) Reechilibrarea sarcinilor și prioritizarea corectă

• Nu toată munca celor plecați trebuie preluată 1:1 de cei rămași.
• Este necesară o prioritizare realistă a activităților și o redistribuire echitabilă.

e) Recompensarea efortului și recunoașterea implicării

• Nu toate recompensele trebuie să fie financiare (deși și acestea contează).
• Gesturile simbolice, recunoașterea publică, zilele libere bonus sau flexibilitatea programului sunt beneficii valoroase.

Ca acțiune concretă companiile pot recurge la programe de tip „Thank You” sau recunoașterea lunară a eforturilor sunt metode eficiente și cu impact rapid.

f) Reinvestirea în dezvoltare și creștere

• Oamenii trebuie să vadă o perspectivă de viitor.
• Accesul la traininguri, mentorat sau upskilling transmite ideea că organizația investește în oameni, nu doar în cifre.

Ca acțiune concretă o idee este lansarea de mini-programe de formare sau microlearning în arii cheie (leadership, soft skills, digital).

Rolul esențial al liderilor în această perioadă

Crizele scot la iveală cultura reală a organizației. Disponibilizările sunt momente de ruptură, dar și oportunități de reconstrucție. Cei care rămân nu sunt „norocoșii”, ci resursa strategică de care compania are nevoie pentru a merge mai departe. A-i motiva, a-i susține și a le arăta că sunt importanți este nu doar un act de leadership, ci o necesitate economică. Iar din această perspetivă, liderii echipelor sunt cheia. Mai mult decât HR-ul, liderii de echipă devin gardienii motivației și ai rezilienței organizaționale, ei sunt cei care pot menține vie motivația, prin actiuni precum:

• Exemplul personal. Oamenii urmează comportamentul, nu discursul. Un lider care rămâne calm, clar și implicat transmite un mesaj puternic: „Suntem în control, mergem mai departe împreună.” Dacă liderul cedează, ezită sau devine cinic, întreaga echipă va simți această disonanță. În schimb, un lider care arată reziliență și etică profesională va inspira aceeași atitudine și în jurul său.
• Prezență și sprijin real. A fi prezent nu înseamnă doar a fi în birou sau pe email. Înseamnă a fi disponibil emoțional, atent și implicat. Liderii care oferă sprijin real – întreabă sincer „Cum ești?”, acordă atenție încărcării de muncă și încearcă să ajute – creează un mediu psihologic sigur, în care oamenii pot funcționa chiar și în condiții de presiune.
• Comunicare frecventă și personalizată. În perioade de schimbări, tăcerea este cel mai mare dușman. Lipsa de informații generează presupuneri și zvonuri. Un lider eficient comunică des, clar, empatic și personalizat – nu vorbește „către echipă”, ci „cu oamenii”. O întâlnire individuală de 15 minute poate face minuni pentru moralul unui angajat aflat în incertitudine.
• Flexibilitate în relația cu Echipa. În astfel de momente, un leadership rigid face mai mult rău decât bine. Oamenii au ritmuri diferite de adaptare și nevoi distincte. Un lider bun înțelege acest lucru și adaptează modul de lucru, oferind alternative, ascultând propuneri și ajustând cerințele în funcție de realitatea echipei. Flexibilitatea devine un gest de respect și încredere.
•  Asumarea responsabilității în fața oamenilor. Poate cel mai important: asumarea. Un lider matur nu pasează responsabilitatea către „deciziile de sus” sau către „companie”. Își asumă comunicarea și tranziția, cu onestitate, chiar și atunci când nu are toate răspunsurile. Acest lucru transmite curaj, integritate și încredere – exact ceea ce angajații au nevoie să vadă în vremuri tulburi.

În vremuri normale, liderii își gestionează echipele. În vremuri dificile, liderii își țin echipele unite. În perioadele de schimbare, mai mult ca niciodată, adevărata față a leadershipului iese la iveală.

Companiile care investesc în dezvoltarea liderilor – în abilități de comunicare, empatie, coaching și influență – nu doar că reduc riscurile moralei scăzute, ci construiesc echipe loiale, motivate și capabile să treacă prin criză cu demnitate și energie.
 

La Academia de HR ajutăm companiile să depășească momentele dificile și să fie reziliente!