Șansa de a greși este direct proporțională cu gradul de nepregătire
Neînțelegând importanța middle-managerului, multe organizații ratează șansa de a face performanță: numesc în poziții de conducere oameni complet nepregătiți pentru zona de people management. Managementul este o știință care devine în timp o artă, abilitățile de care are nevoie un manager sunt complet diferite de cele de care a avut nevoie de obicei ca specialist. Regula ar trebui să fie că niciun specialist să nu fie promovat ca manager până când nu este pregătit corespunzător, fie printr-un program de coaching și mentorat intern, fie prin trimiterea la cursuri specializate sau programe de MBA. Să luăm de exemplu delegarea: puțini manageri știu să delege cu adevărat, confundând dispoziția sau comanda cu delegarea. Jumătate din actul delegării este psihologie și comunicare, abia cealaltă jumătate este delegare tehnică și de specialitate. Managerul trebuie să își cunoască fiecare om în parte, să înțeleagă motivațiile și personalitatea fiecărui subordonat pentru a putea aloca eficient sarcina potrivită omului potrivit. Apoi, trebuie să știe cum să comunice task-ul delegat și cum să monitorizeze realizarea acestuia. Este o linie fină între ”fă tu”, respectiv ”fă tu dar te controlez eu” și delegare. Unii manageri delegă fără să se uite înapoi, alții fac micro-management care iarăși, nu este delegare. Este doar un exemplu, am putea vorbi în egală măsură de managementul performanțelor sau motivarea subordonaților. Este multă răspundere pe umerii unui middle-manager iar șansa de a greși undeva este direct proporțională cu gradul de nepregătire: oamenii părăsesc manageri!
Nu ne mirăm deci de ce, managerul direct este indicat ”vinovat” în toate studiile de retenție și productivitate: el/ea stă în direct contact și zi de zi cu angajatul iar stilul său personal, atitudinea, cunoștințele, capacitatea de a relaționa cu cei din subordine, stabilirea și monitorizarea obiectivelor, conducerea ședințelor, managementul conflictelor…etc, reprezintă fiecare un punct unde poate greși.
Oamenii părăsesc manageri
Furați de operațional, în vâltoarea zilnică a proiectelor care vin avalanșă, mereu pe fugă și sub presiune, managerii sunt aruncați în focul ”luptei” perpetuând modele de comportament greșite. Ei cad într-o capcană clasică, spunea Robin Sharma: ”I don’t have time to stop for gas because I am too busy driving”. Managerii se ocupă de orice altceva în loc să se ocupe cu adevărat de ce este important: oamenii din subordine. Și într-un fel este clar de ce se întâmplă așa: managerilor le vine mai ușor să se ocupe de ceea ce știu deja să facă decât de ce nu știu, nu au învățat cum: lucrul cu oamenii. Principala misiune a managerului este să conducă și să crească oamenii din subordine. Un manager care nu își crește oamenii din subordine și doar conduce, este dovedit statistic că va sfârși prin a-i pierde pe toți.
Un manager bun ține aproape 10-15-30 de oameni în jurul lui
Investiția în dezvoltarea linie de mangement se recuperează imediat, practic de la primul om care nu plecă și de la primul om care devine mai motivat și mai productiv, ba încă se amplifică proporțional cu numărul de subordonați. Iată de ce, marile companii care au înțeles rolul și importanța middle-managerului, investesc în dezvoltarea acestora: pentru că un manager bun ține aproape 10-15-30 de oameni în jurul lui!
Nici nu este nevoie de prea multă dezbatere, pur și simplu trebuie doar să ne întrebăm de ce sistematic și la unison studiile indică faptul că oamenii pleca dintr-o organizație nu atât din cauza banilor ori nepotrivirii de valori cât din cauza managerului direct!
