Devenirea ca lider. Lider vs. șef

TEHNOLOGIE & INOVATIE TRENDURI & OPORTUNITATI BUSINESS DEVELOPMENT SALES & MARKETING LEADERSHIP & RESURSE UMANE MANAGEMENT & STRATEGIE ANTREPRENORIAT DEZVOLTARE PERSONALA

Devenirea ca Lider. Lider vs. Șef

18 FEBRUARIE 2025

Devenirea ca lider nu este un eveniment care are loc peste noapte. Este un proces continuu de învățare, adaptare și dezvoltare personală. Într-o lume în care schimbările sunt rapide, iar provocările organizaționale sunt din ce în ce mai complexe, rolul liderului devine esențial nu doar pentru succesul echipei, ci și pentru sănătatea organizațională și stabilitatea psihologică a angajaților.

Da, poziția de manager poate fi obținută instantaneu, odată cu numirea într-un rol de conducere, dar respectul echipei și autoritatea reală nu vin automat odată cu titlul. Acestea se construiesc în timp, prin acțiuni, decizii corecte și un comportament care inspiră încredere. Astfel, un adevărat lider nu este definit de funcția pe care o ocupă, ci de capacitatea sa de a influența pozitiv oamenii din jur.

1. Lider vs. Șef – Două Linii Paralele

Unul dintre cele mai frecvente mituri este acela că un lider și un șef sunt sinonime. În realitate, sunt două concepte total diferite.

Un șef își exercită autoritatea formală, dă ordine și se așteaptă să fie ascultat datorită funcției pe care o ocupă.
Un lider, în schimb, inspiră, motivează și își câștigă respectul prin ceea ce face, nu doar prin ceea ce spune. Liderii creează contexte, oferă viziune și sprijină dezvoltarea echipei.

Un șef este perceput prin prisma poziției ierarhice, dar un lider este recunoscut prin impactul său. Angajații pot fi forțați să-l urmeze pe șef, dar pe un lider îl urmează de bunăvoie. De aceea, organizațiile care își doresc succes pe termen lung trebuie să investească în formarea liderilor și nu doar în promovarea managerilor.

2. Liderul se Construiește în Timp

Transformarea unui manager într-un lider nu se face peste noapte. Nu este suficient să numești un angajat într-o poziție de conducere pentru ca acesta să devină un lider respectat. De multe ori, această transformare poate dura luni sau chiar ani. Procesul depinde de mai mulți factori:

Experiența anterioară a managerului – Dacă acesta a avut mentori buni sau a trecut prin situații complexe, tranziția poate fi mai rapidă.
Capacitatea de învățare și adaptare – Un lider autentic trebuie să fie deschis la feedback și să își îmbunătățească în mod constant abilitățile.
Mediul organizațional – Unele companii investesc în leadership, în timp ce altele își lasă managerii să se descurce singuri.

Fără sprijin, dezvoltarea unui lider poate fi îngreunată, iar performanțele echipei pot avea de suferit.

3. Responsabilitatea Organizației în Formarea Liderilor

Dacă organizațiile doresc lideri autentici, trebuie să investească în dezvoltarea lor. Aceasta nu este doar o responsabilitate individuală, ci și una instituțională.

Cum poate o companie să accelereze transformarea unui manager într-un lider?

Training și coaching – Programele de dezvoltare personală și profesională sunt esențiale pentru consolidarea abilităților de leadership.
Mentorat și shadowing – Noii lideri pot învăța enorm de la liderii mai experimentați.
Oportunități de dezvoltare – Implicarea managerilor în proiecte strategice, feedback regulat și încurajarea luării deciziilor îi ajută să crească rapid.

Organizațiile care nu oferă suport pentru dezvoltarea leadershipului riscă să rămână blocate într-o cultură a managementului autoritar, în care angajații sunt controlați și nu inspirați.

4. Capcana Managerilor Operaționali: De Ce Unii Nu Devin Lideri?

Una dintre cele mai mari greșeli pe care le fac managerii este că se concentrează prea mult pe sarcinile operaționale și prea puțin pe leadership. De multe ori, aceștia rămân prinși în activitățile de zi cu zi, în KPI-uri și procese, neglijând complet componenta umană a rolului lor.

A fi lider este un job full-time. Nu este ceva ce faci ocazional, doar când îți amintești sau când ai timp. Un lider adevărat trebuie să fie mereu prezent pentru echipa sa, să asculte, să motiveze și să ofere direcție. Managerii care nu prioritizează leadership-ul rămân la statutul de simpli coordonatori de echipe, iar efectul este unul clar: oamenii nu sunt inspirați, nu se simt motivați și nu performează la adevăratul lor potențial.

5. Nevoia Acută de Lideri în Perioade de Criză

În contextul actual, marcat de incertitudini economice, transformări tehnologice rapide și crize politice, nevoia de lideri autentici este mai mare ca niciodată. Angajații au nevoie de stabilitate, de o viziune clară și de cineva care să le ofere un sentiment de siguranță.

Un lider bun:

Creează claritate în mijlocul incertitudinii
Oferă direcție echipei
Construiește o cultură bazată pe încredere și colaborare
Încurajează inovația și dezvoltarea continuă

Fără lideri puternici, companiile devin fragile în fața schimbărilor și a provocărilor. Echipele demotivate, angajații nesiguri pe viitorul lor și lipsa unui sentiment de apartenență sunt semne clare ale unui leadership slab.

6. Leadership-ul, o Călătorie

Devenirea ca lider nu este o destinație finală, ci un proces continuu de creștere. Nu există un punct în care cineva poate spune: „Gata, am devenit lider!” – pentru că leadership-ul nu este un titlu, ci o responsabilitate zilnică.

Un lider nu este definit de funcția sa, ci de impactul asupra celor din jur.
Leadership-ul nu se învață doar din cărți, ci se dezvoltă prin experiență și prin interacțiuni reale.
Organizațiile trebuie să susțină formarea liderilor, nu doar să numească manageri.

Adevăratul test al unui lider nu este doar ce reușește să facă singur, ci cât de mult reușește să inspire și să ridice echipa din jurul său. Pentru că un lider autentic nu doar conduce – el creează viitori lideri.

La Academia de HR, ajutăm companiile să recruteze oamenii de care au nevoie!

Autor: Sorin Faur, HR & Retention Expert | Trainer | Innovator | Author | Psychologist

Cu o experiență de peste 24 de ani în HR, Sorin a fost implicat în zeci de proiecte de creștere a nivelului de motivare și engagement al angajaților de-a lungul timpului în numeroase companii din cele mai variate industrii (proiecte locale și regionale, derulate în calitate de Coordonator pentru Europa de Est și Balcani pentru BDO – 14 țări, 9 ani respectiv la Academia de HR – 3 ani). Sorin deține o diplomă în Psihologie și Sociologie, un Master în Psihodiagnostic și altul în Psihologie Organizațională. Sorin este de asemenea absolventul unui program internațional de Executive MBA la WU Vienna University – Austria și Minnesota University – USA) și a absolvit un program dedicat de Antreprenoriat la MIT, Massachusetts Institute of Technology, Sloan School of Management, USA